12 czerwca 2025
Zmiana jest jedyną stałą – także w życiu zawodowym. Pracodawcy i pracownicy funkcjonują dziś w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, które wymusza elastyczność, adaptację i znajomość przepisów. Jednym z kluczowych elementów tej zmienności są zmiany warunków zatrudnienia. Co oznacza dla pracownika wypowiedzenie warunków pracy, czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego, i jak zabezpieczyć swoje prawa? W tym artykule przyjrzymy się szczegółowo mechanizmom, które reguluje Kodeks pracy, a także praktycznym konsekwencjom modyfikacji umowy o pracę.
Spis treści:
Zmiana warunków zatrudnienia może dotyczyć wielu aspektów – czasu pracy, miejsca wykonywania obowiązków, rodzaju umowy o pracę, a przede wszystkim warunków pracy i płacy. Może ona zostać dokonana na kilka sposobów – poprzez porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające, a także – pośrednio – w wyniku przepisów wewnętrznych lub zmian organizacyjnych w zakładzie pracy.
Każda zmiana warunków umowy o pracę wpływa na stosunek pracy, który – jak wskazuje teoria prawa – ma charakter zobowiązaniowy, co oznacza, że obie strony mają wobec siebie określone obowiązki i uprawnienia.
To sytuacja, w której pracodawca i pracownik wspólnie uzgadniają nowe warunki pracy lub płacy. Mogą one obejmować np. zmianę wymiaru czasu pracy, przeniesienie do innej pracy, czy też zmianę rodzaju umowy (np. z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony).
Zgoda pracownika jest w tym przypadku warunkiem koniecznym – porozumienie nie może być jednostronnie narzucone. Zmiana warunków pracy i płacy poprzez porozumienie może nastąpić w każdym czasie, niezależnie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Z kolei wypowiedzenie zmieniające to jednostronna czynność pracodawcy, która ma na celu modyfikację, a nie zakończenie stosunku pracy. Opisana w art. 42 § 3 Kodeksu pracy, ta forma wypowiedzenia warunków pracy lub płacy polega na tym, że pracodawca wręcza wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, proponując w zamian nowe warunki zatrudnienia.
Pracownik ma prawo wyrazić zgodę lub złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy, dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują przepisy wprowadzone w ramach nowelizacji wdrażającej dyrektywy UE dotyczące przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy. Zmiany te wzmacniają pozycję pracownika, dając mu m.in. prawo do złożenia wniosku o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, czy bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia.
Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku złożyć taki wniosek, a pracodawca ma obowiązek udzielić odpowiedzi – wraz z uzasadnieniem w razie odmowy.
Zmiana może zostać zainicjowana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. W przypadku zmian organizacyjnych – np. likwidacji działu, przeniesienia zakładu pracy lub jego części, redukcji etatów – często stosowane jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy.
Dla pracownika oznacza to konieczność podjęcia decyzji: czy przyjąć nowe warunki pracy lub płacy, czy też złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia i tym samym doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
Warto wiedzieć, że wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć warunków na niekorzyść pracownika, jeśli nie istnieje uzasadniona przyczyna wynikająca np. z przyczyn ekonomicznych, zmian strukturalnych czy przepisów prawa.
Zmiana umowy o pracę zawartej na czas określony na umowę na czas nieokreślony jest nie tylko możliwa, ale często korzystna dla pracownika – zapewnia bowiem większą stabilność. Taka zmiana może nastąpić:
Zgodnie z nowelizacją, pracodawca ma obowiązek:
Dodatkowo, w przypadku pracy zdalnej lub za granicą, pracownik powinien otrzymać szczegółowe informacje dotyczące np. waluty wynagrodzenia, świadczeń, miejsca wykonywania pracy i warunków powrotu do kraju.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę lub modyfikacji jej warunków pracownik ma prawo:
Zmiana warunków pracy lub płacy to nie tylko formalność – to często moment przełomowy w karierze zawodowej. Dla jednych oznacza awans, dla innych reorganizację, a czasem nawet rozstanie z dotychczasowym miejscem pracy. Bez względu na sytuację, warto znać swoje prawa i obowiązki wynikające z Kodeksu pracy, a także rozumieć mechanizmy takie jak wypowiedzenie warunków pracy i płacy, porozumienie zmieniające czy możliwość przejścia na czas nieokreślony.
Zachęcamy każdego pracownika i każdego pracodawcę do aktywnego śledzenia zmian w przepisach i uczestnictwa w szkoleniach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Świadomy wybór to bezpieczna i przewidywalna przyszłość zawodowa.
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronna decyzja pracodawcy – pracownik może ją przyjąć lub odrzucić (co skutkuje rozwiązaniem umowy). Porozumienie zmieniające to dobrowolna i wspólna decyzja obu stron – zmiana następuje za zgodą pracownika.
Nie. Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków w terminie do połowy okresu wypowiedzenia. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Nie. Jeśli obie strony się zgadzają, można dokonać zmiany warunków poprzez porozumienie zmieniające, bez wypowiadania dotychczasowych warunków umowy.
Tak. Zgodnie z przepisami od 26 kwietnia 2023 r., pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy może raz w roku złożyć wniosek o zmianę umowy (np. na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne warunki).
Pracownik może:
Pracodawca ma obowiązek m.in.:
