07 maja 2025
Wynagrodzenie postojowe, znane również jako wynagrodzenie za przestój, to forma rekompensaty przysługująca pracownikowi, który – mimo gotowości do wykonywania swoich obowiązków – nie może ich świadczyć z powodu przestoju w pracy wynikającego z okoliczności leżących po stronie pracodawcy. Przepisy regulujące tę kwestię znajdują się w art. 81 Kodeksu pracy i są niezmiennie aktualne także w roku 2025. Sprawdź, kiedy i w jakich warunkach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe, jak jest ono wyliczane oraz jakie obowiązki ma w tym czasie pracodawca.
Spis treści:
Postojowe w pracy to sytuacja, w której pracownik nie wykonuje swoich obowiązków z przyczyn niezależnych od siebie, np. z powodu awarii, braku surowców lub przestoju w produkcji. Mimo braku pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, którego wysokość określają przepisy Kodeksu pracy lub wewnętrzne regulaminy. Postojowe ma na celu ochronę pracownika przed utratą dochodu w nieprzewidzianych okolicznościach.
Zgodnie z Kodeksem pracy, przestój to sytuacja, w której pracownik nie wykonuje powierzonych mu obowiązków, mimo że pozostaje w gotowości do ich świadczenia. Czas przestoju jest spowodowany przyczynami, które uniemożliwiają wykonywanie pracy, a które nie wynikają z winy zatrudnionego.
Do typowych przyczyn przestoju w pracy należą:
Należy jednak podkreślić, że jeśli przestój wynika z winy pracownika, wówczas wynagrodzenie postojowe mu nie przysługuje.
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik był gotów do pracy, ale z przyczyn niezależnych od siebie nie mógł jej wykonać, to przysługuje mu wynagrodzenie postojowe. Kluczowy warunek to gotowość do podjęcia pracy – obecność w miejscu pracy lub możliwość jej natychmiastowego rozpoczęcia.
Wynagrodzenie postojowe przysługuje, gdy:
Sposób wyliczenia wynagrodzenia postojowego zależy od tego, jak skonstruowane jest wynagrodzenie określone w umowie pracownika – czy opiera się na stawkach godzinowych, miesięcznych, czy ma charakter prowizyjny lub akordowy.
Jeśli umowa o pracę zawiera jasno określoną stawkę godzinową lub miesięczną, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe w wysokości 100% tego wynagrodzenia.
Przykład: jeśli miesięczne wynagrodzenie wynosi 5000 zł, a w miesiącu było do przepracowania 160 godzin, to jedna godzina to 31,25 zł. Jeśli czas przestoju wynosił 10 godzin, pracownik otrzyma 312,50 zł postojowego.
W takich przypadkach, gdy wynagrodzenie zależy od efektów pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe w wysokości 60% podstawy. Podstawę ustala się na bazie średnich dochodów z okresu rozliczeniowego (najczęściej z ostatnich 3 miesięcy).
Mimo wszystko, w żadnym przypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe niż obowiązujące w danym roku minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeżeli przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, np. na skutek błędu, niedbalstwa lub niewykonania polecenia przełożonego, wtedy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia postojowego. W takim przypadku nie działa ochrona wynikająca z art. 81 Kodeksu pracy.
Nie. Wynagrodzenie postojowe przyznawane jest z mocy prawa i pracownik nie musi składać żadnego wniosku. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacić to świadczenie automatycznie, jeśli spełnione są warunki określone w przepisach – tzn. przestój powstał z przyczyn dotyczących pracodawcy, a pracownik pozostawał w gotowości do pracy.
Tak, zgodnie z art. 81 § 3 Kodeksu pracy, w przypadku przestoju, pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, zgodną z jego kwalifikacjami i możliwościami. Jest to działanie, które ma zapewnić ciągłość działalności firmy oraz dać zatrudnionemu alternatywę wobec biernego oczekiwania na koniec przestoju.
Za tak wykonaną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie przewidziane za daną pracę, ale nie może być ono niższe niż wynagrodzenie postojowe, które by mu przysługiwało w tej sytuacji.
Urlop wypoczynkowy przysługuje na wniosek pracownika, a pracodawca nie ma prawa przymusowo wysyłać zatrudnionych na urlop z powodu przestoju w pracy, chyba że wcześniej zaplanowano ten urlop w harmonogramie i pracownik wyraził zgodę. Kodeks pracy jasno stanowi, że udzielenie urlopu wypoczynkowego bez wniosku pracownika jest niedozwolone, chyba że chodzi o zaległy urlop lub szczególną sytuację związaną z wypowiedzeniem.
Co do zasady – tak, ale są tu pewne ograniczenia. Pracownik otrzymujący wynagrodzenie postojowe musi być w gotowości do podjęcia pracy u swojego głównego pracodawcy. Podjęcie innej pracy może zostać uznane za brak gotowości, a tym samym pozbawić go prawa do postojowego.
Alternatywnie, pracodawcy mogą skorzystać z art. 174 Kodeksu pracy i zawrzeć porozumienie umożliwiające pracownikowi urlop bezpłatny na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy. W takiej sytuacji potrzebny jest wniosek pracownika o urlop bezpłatny i zgoda obu stron.
W przypadku przestoju z przyczyn leżących po jego stronie, pracodawca ma obowiązek:
W 2025 roku, podobnie jak w latach poprzednich, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe, jeśli nie mógł wykonywać pracy z przyczyn niezależnych od siebie, a wynikających z problemów leżących po stronie pracodawcy. Takie sytuacje są opisane szczegółowo w przepisach prawa pracy i zabezpieczają interesy pracownika, który nie może ponosić odpowiedzialności finansowej za coś, na co nie miał wpływu.
Ważne jest również, że czas przestoju nie oznacza automatycznie utraty zarobków – przeciwnie, system wynagrodzenia postojowego ma na celu ochronę płynności finansowej pracownika w trudnych, często nieprzewidywalnych sytuacjach.
Jeśli masz wątpliwości co do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia postojowego, warto skonsultować się z działem kadr lub specjalistą ds. prawa pracy, który pomoże poprawnie zinterpretować obowiązujące przepisy.
