07 maja 2025
Długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą może budzić wiele wątpliwości zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Czy zwolnienie lekarskie chroni pracownika przed zwolnieniem? Jak długo można przebywać na chorobowym? Co dzieje się po 182 dniach niezdolności do pracy? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w naszym szczegółowym artykule, który kompleksowo omawia przepisy Kodeksu pracy, prawa pracownika oraz obowiązki pracodawcy.
Spis treści:
Długotrwałe zwolnienie lekarskie to sytuacja, w której pracownik nie może wykonywać obowiązków zawodowych przez dłuższy czas z powodu choroby. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, za długotrwałe uznaje się zwolnienie trwające więcej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby, pracownik początkowo otrzymuje wynagrodzenie chorobowe (przez maksymalnie 14 dni w przypadku osób powyżej 50. roku życia lub 33 dni – poniżej tego wieku), a następnie przysługuje mu zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Okres ten ma na celu umożliwienie pełnego powrotu pracownika do pracy i odzyskanie przez niego pełnej sprawności.
Zgodnie z polskim prawem pracy, pracownik, który zachorował i przedstawił zwolnienie lekarskie, jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy. Ochrona ta obowiązuje przez określony czas, nazywany okresem zasiłkowym. Przysługuje ona każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy ma umowę na czas określony, czy nieokreślony.
Okres ochronny trwa maksymalnie 182 dni, a w przypadku ciąży lub gruźlicy – 270 dni. W tym czasie pracownik jest formalnie uznawany za niezdolnego do pracy i ma prawo do pobierania świadczeń – najpierw wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Warto zaznaczyć, że przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku kalendarzowego to pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Po tym czasie obowiązek ten przechodzi na ZUS, który wypłaca zasiłek.
Za długotrwałe zwolnienie lekarskie uważa się każde, które trwa dłużej niż 33 dni. Po upływie tego okresu, odpowiedzialność finansowa przechodzi z pracodawcy na ZUS. Jednak zgodnie z przepisami, niezdolność do pracy może trwać dłużej niż 182 dni, jeżeli pracownik złoży wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to przysługuje osobom, które po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nadal są niezdolne do pracy, ale dalsze leczenie daje szansę na odzyskanie zdolności do pracy.
Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane na maksymalny okres 12 miesięcy, ale ochrona przed zwolnieniem obowiązuje jedynie przez pierwsze 3 miesiące jego pobierania.
W czasie pobierania zasiłku chorobowego, pracownik ma obowiązek postępować zgodnie z celem wystawionego zwolnienia – czyli dbać o powrót do zdrowia i unikać działań, które mogłyby przedłużyć niezdolność do pracy z powodu choroby. Niedozwolone jest m.in. podejmowanie pracy zarobkowej czy wyjazdy wakacyjne, jeśli mogą one kolidować z procesem leczenia. Pracownik powinien pozostawać do dyspozycji lekarza i przestrzegać zaleceń medycznych, aby w jak najkrótszym czasie możliwy był jego powrót do pracy z powodu odzyskanej zdolności. W przypadku kontroli ze strony ZUS lub pracodawcy, niewłaściwe wykorzystanie zwolnienia może skutkować utratą prawa do świadczeń oraz nawet rozwiązaniem umowy o pracę.
Choć zwolnienie lekarskie daje pracownikowi ochronę, Kodeks pracy, a konkretnie art. 53, przewiduje wyjątki od tej zasady. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, w następujących sytuacjach:
Ważne! Rozwiązanie umowy może nastąpić tylko w czasie trwania nieobecności pracownika. Jeżeli pracownik powróci do pracy i zostanie dopuszczony przez lekarza medycyny pracy, ochrona zostaje przywrócona i nie można go zwolnić bez wypowiedzenia.
Zdarzają się przypadki, w których pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem. Przykłady to m.in.:
W takich przypadkach pracodawca ma prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika, nawet w czasie jego choroby. Taka forma zwolnienia określana jest jako dyscyplinarna i nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia.
W przypadku podejrzenia, że zwolnienie lekarskie zostało wystawione nieprawidłowo lub jest wykorzystywane niezgodnie z celem, pracodawca może zgłosić sprawę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który ma prawo do przeprowadzenia kontroli. Sprawdzeniu podlega:
Pracodawcy zatrudniający więcej niż 20 pracowników mają także prawo samodzielnie przeprowadzić kontrolę – mogą wyznaczyć do tego upoważnioną osobę, np. specjalistę ds. kadr.
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, czyli maksymalnie 182 dni (lub 270 dni w szczególnych przypadkach), pracownik, który nadal jest niezdolny do pracy, może złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. ZUS przyznaje je, jeśli dalsze leczenie może przywrócić pracownikowi zdolność do pracy.
Warto pamiętać, że po długotrwałym zwolnieniu lekarskim – przekraczającym 33 dni – powrót pracownika do firmy wymaga skierowania na badania kontrolne medycyny pracy. Pracodawca ma obowiązek pokryć koszt tych badań i nie może dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków, dopóki lekarz nie potwierdzi zdolności do pracy.
Zwolnienie pracownika w czasie ochrony przewidzianej przez prawo pracy może skutkować poważnymi konsekwencjami. Przede wszystkim, sąd pracy może zasądzić odszkodowanie, którego wysokość zależna jest od rodzaju zawartej umowy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, ale nie mniej niż przysługujące wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy).
Pracownik ma również prawo domagać się przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że został zwolniony niezgodnie z prawem. W praktyce, sprawy tego typu kończą się często wypłatą zadośćuczynienia i rekompensatą za okres pozostawania bez pracy.
Zwolnienie lekarskie to nie tylko forma usprawiedliwienia nieobecności w pracy, ale także istotna ochrona dla pracownika. Przez pierwsze 33 dni choroby wynagrodzenie wypłaca pracodawca, a następnie zasiłek chorobowy przejmuje ZUS. Pracownik pozostaje chroniony przez maksymalnie 182 dni, a w szczególnych przypadkach – do 270 dni.
Rozwiązanie umowy o pracę w okresie choroby jest możliwe tylko w określonych sytuacjach, opisanych w Kodeksie pracy, i wymaga precyzyjnego uzasadnienia. Zarówno pracownik niezdolny do pracy, jak i pracodawca, powinni znać swoje prawa i obowiązki, by uniknąć nieporozumień, a także działać zgodnie z przepisami.
W każdej sytuacji warto zadbać o dokumentację, komunikację i konsultację z prawnikiem prawa pracy, aby uniknąć kosztownych błędów. Jeśli jesteś pracownikiem na długotrwałym zwolnieniu lekarskim – pamiętaj, że ochrona, jaką daje prawo, ma swoje granice. Jeśli jesteś pracodawcą – miej świadomość, że nie każda nieobecność w pracy pozwala na zwolnienie pracownika. Znajomość przepisów to klucz do sprawiedliwego i zgodnego z prawem rozwiązania sytuacji.
